第三步:绩效面谈时整理并熟悉必要的有关资料当坐下来考核员工的时候，直线经理好先整理一下有关资料，如检查一下这段时期收到过的对被考核员工的所有有关表扬或批评的文档，回顾和总结一下你和员工在面谈时双方确定的工作目标。同时，检查一下你和员工前段时间进行面谈的记录，在此基础上准备绩效面谈的稿。我们一般会把这一机会提供给员工，这样直线经理和员工在考核之前就有一个总结员工过去一段时间工作的机会，使员工较早参与到绩效考核中来，并有一种被公平对待的良好感觉，从技术层面上消除了员工参与考核的突然感。国外的研究发现，让员工较早参与到绩效反馈过程，除了会导致员工对直线经理的满意度提高之外，还会预示员工对于绩效考评反馈过程的满意度高低的一个为重要的因素。

事业合作伙伴

古人云：“十好汉三个帮，一个篱笆三个桩”，就是说一个人事业的成功，必须要依靠团队的力量。具体到经营一个成功的餐馆，重要的就莫过于挑选合作伙伴，开设餐馆时事业合作伙伴包括餐饮店股东、厨师、管理人员等。合作伙伴应谈具备下列条件：

人品：选择伙伴，要看他如何做人，了解对方的作品德、忠诚可靠、品质良好者才可合作。能够全身心参与经营管理。

充分考虑利益的分配比例：在餐馆产生利润的情况下，应接事先拟好的协议，严格按比倒分配利益，这样才能保证事业的蓬勃发展。

不要轻率地与亲戚合伙：家族式企业会给餐馆管理带来很多麻烦，可能导致的人才不会久留．也难进入，不利于发展。

账务公开：股东之间账务必须明了、清晰，以免相互精忌，导致分裂。

第五步:准确地传递信息绩效面谈时尽量使用简洁的语言，而不要使用人力资源的术语，而且要条理清楚，不要说得太过于零散。我们发现，面谈时手上不要始终拿着文件，即使评估结果不是员工所希望的那样良好，因为那样使员工感到不安，不敢坦率地表达自己的想法。而且这是你对绩效面谈不够自信的表现，如果员工感觉到这一点，他会认为他还有较长时间来改善工作绩效，这就不能满足绩效面谈的目的和制定绩效考核标准的初衷。一些经理经常会回避坏消息，因为他们都害怕告诉员工他在工作上的不足，“如果我不得不解雇他，我怎么说?”直线经理都会这样问。实际上，如果员工做得不好，如实告诉他，如果你有哪不得不要解雇那个员工时，你也就有了一个很好的理由。你可以很自然地向员工解释，因为你在平时做面谈时积累了必要的沟通。一般情况下，经理都会认为有必要隐藏坏消息，他们不愿意刺伤员工的感受，更害怕产生争执。很多经理都觉得员工并没有自己期望中的那么，这是很不正常的反映。如果员工的绩效确实不高而直线经理又认为原因就出在员工本身，作为组织和直线经理都应该告诉员工。通过审视员工绩效的不足，直线经理可以实实在在地了解到管理上的瑕疵和员工能力的局限性。如果经理认真做完全年的绩效评估并有一个充分的反馈，在年终的总结会议上他们可能会有不少的争执或牢，会很直白地告诉与会人员他们在哪些方面做得很好，在哪些方面需要改善。参会者亦会因此而尊重您，您的可信度与立场亦会由此而得到提升。而平平淡淡地发言，反而使部门内的问题得以隐藏，埋下更大的隐患

所有的理想市场，重要的一点是餐饮店的生意要来自于300米之内的销售推动。 300米走路要多久？三四分钟左右，这个时间估计是女孩子穿高跟鞋走的状态。如果随处可见餐饮店的情况下，人们出去吃饭通常选择的都是走路两三分钟就能到达的地方，正常情况下是不太愿意走五分钟路程吃一顿饭的。
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